Veränderung der Unternehmenskultur

Der Vorstand einer hierarchischen Organisation mit über 2.000 Mitarbeitern wollte die Silostruktur einer Geschäftseinheit auflösen und die Unternehmenskultur verändern. Der Grund für die Reorganisation war die geringe Effektivität und Effizienz der Abteilung, die unter anderem auf Doppelstrukturen zurückzuführen war. Außerdem beabsichtigte der Vorstand, die vorhandenen innovativen Kapazitäten zu bündeln, damit die Sparte neue Geschäftsideen und neue digitale Produkte entwickeln kann.

Eine Herausforderung bestand darin, Silostrukturen aufzubrechen, in denen sich die Mitarbeiter seit Jahrzehnten eingerichtet hatten. Die Angst vor dem Verlust von Status, Verantwortung und Annehmlichkeiten machte sich unter ihnen breit. Tatsächlich mussten Mitglieder des mittleren Managements umdenken und Zuständigkeiten abgeben, und seit langem bestehende Animositäten kamen an die Oberfläche. Infolgedessen befürwortete nur eine Minderheit der Mitarbeiter in dieser Geschäftseinheit die neue Kultur der Zusammenarbeit, die das Management anstrebte.

Zunächst musste unmissverständlich klargestellt werden, dass der Vorstand die Umstrukturierung wollte und dass kein Weg daran vorbeiführte. Dann befassten wir uns mit den Ängsten und der Reaktivität des mittleren Managements. Unser Konzept bestand darin, ihnen so viel Handlungsfreiheit wie möglich zu geben, um den Weg zum vorgegebenen Ziel zu gestalten. Deshalb hatten wir Arbeitsgruppen zu konkreten Fragen eingesetzt. Auch andere Mitarbeiter konnten sich freiwillig beteiligen.

Entwicklung eines Leitbilds

Was die Veränderung der Unternehmenskultur anbelangt, so haben wir zunächst die bestehende Kultur mit narrativen Methoden analysiert. Im Rahmen eines gemeinsamen Leitbildes entwickelte das Projektteam die Vision der Geschäftseinheit. Es sollte auch dem mittleren Management Antworten auf die Fragen „Warum?“ und „Warum jetzt?“ geben. Die Manager verankerten schließlich das Leitbild in ihren Teams. Sie taten dies, indem sie Verhaltensweisen, KPIs, Regeln und Parameter identifizierten, die der neuen Denkweise zuwiderliefen. So legten wir die Grundlage für den Wandel der Unternehmenskultur.