Wissensdatenbank

Unter „organisatorischem Wandel“ verstehen wir bei viadoo jede aktiv eingeleitete Veränderung in einer Organisation, die sich auf die Struktur und Kultur sozialer Systeme auswirkt und daher Anpassungen in der Organisation und im Verhalten der Mitarbeiter erfordert.

1. Änderungen von oben nach unten:

• Wirtschaftlich und technisch getrieben (Effizienz)
• Typischer Ansatz der Unternehmensberatung (Benchmarking usw.)
• Idee der Organisation: Maschine
• Idee der Veränderung: Wartung / Reparatur / Überholung (MRO)
• Menschenbild: rational, lösungsorientiert

2. Änderungen von unten nach oben:

• Angetrieben durch die Organisation, durch Werte, durch Bedürfnisse
• Normalerweise von der Organisation konfiguriert
• Idee der Organisation: Organismus
• Idee des Wandels: sozialer, evolutionärer Prozess, Respekt vor Emotionen
• Die Idee des Menschen: die wichtigste Ressource des Unternehmens
• Jeder einzelne betroffene Mitarbeiter ist aktiv beteiligt

3. Integrierte Änderungen

• Angetrieben durch das Management (Definition des Ziels)
• Begleitet von einem evolutionären Ansatz der Organisation
• Idee der Organisation: Mitarbeiter, die sich für das Unternehmen einsetzen
• Die Idee des Wandels: Es muss etwas geschehen, aber mit Rücksicht auf die Bedürfnisse der Menschen
• Idee des Menschen: Individuen, Leistungsträger
• Einbindung der betroffenen Mitarbeiter je nach Phase

Eine Veränderung ist in der Regel ein geplantes und relativ kurzfristiges Projekt zur Verbesserung der Leistung, Effizienz oder Effektivität in einem bestimmten Bereich. Die Änderungen können klein oder groß sein und schrittweise oder transformativ erfolgen.

Eine Transformation hingegen ist ein langfristiger und grundlegender Wandel einer gesamten Organisation hinsichtlich ihrer Kultur, Struktur, Prozesse und Systeme. Transformationen erfordern erhebliche Investitionen von Zeit, Ressourcen und Aufwand.

Sowohl Veränderungen als auch Transformationen müssen professionell gemanagt werden, um erfolgreich zu sein (Change Management).

Eine Transformation ist ein langfristiger und grundlegender Wandel einer gesamten Organisation in Bezug auf ihr Geschäftsmodell, ihre Kultur, Struktur, Prozesse und Systeme. Transformationen erfordern erhebliche Investitionen von Zeit, Ressourcen und Aufwand.

Ein Turnaround hingegen ist ein eher taktischer und reaktiver Versuch, ein Unternehmen zu stabilisieren, das sich in einer Krise befindet oder eine schlechte Performance aufweist. Turnarounds umfassen in der Regel Kostensenkungsmaßnahmen, Veräußerungen und die Umstrukturierung der Geschäftstätigkeit und der Schulden des Unternehmens. Das Ziel eines Turnarounds ist es, die Rentabilität, den Cashflow und das Vertrauen der Stakeholder schnell wiederherzustellen, oft durch eine Kombination aus kurzfristigen Maßnahmen und längerfristigen strategischen Aktionen.

Sowohl Transformationen als auch Turnarounds müssen professionell gemanagt werden, um erfolgreich zu sein (Change Management).

Studien haben gezeigt, dass die Misserfolgsquote bei Veränderungen bis zu 70% oder sogar 85% betragen kann. Die Misserfolgsquote ist tendenziell höher bei größeren und komplexeren Veränderungen, wie z.B. bei Umstrukturierungen, Fusionen und Übernahmen sowie bei größeren Technologieimplementierungen. Kleinere und inkrementelle Änderungen haben dagegen eine höhere Erfolgsquote.

Verschiedenen Studien zufolge scheitern seit Jahrzehnten 70 bis 85 Prozent aller Veränderungen. Einige häufige Gründe für das Scheitern von Veränderungen und Transformationen sind:

• schlechte Planung und Ausführung
• mangelnde Konzentration auf soziale und emotionale Aspekte
• unzureichende Kommunikation und Engagement
• Angst vor Veränderungen sowie Reaktivität und Widerstand gegen Veränderungen
• Fehlen von klaren Zielen und Vorteilen,
• unzureichende Unterstützung und Schulung der Mitarbeiter.

Für uns bei viadoo bedeutet Change Management, Menschen auf strukturierte Weise und mit professionellen Methoden dabei zu helfen, eine geplante Veränderung mitgehen und neue Gewohnheiten annehmen zu wollen. Gleichzeitig erfordert dies eine systematische Planung, Umsetzung und Überwachung des entsprechenden Veränderungsprozesses.

Indem wir uns auf die sozialen und emotionalen Aspekte des Veränderungsmanagements konzentrieren, minimieren wir die Risiken der Veränderung, wie z.B.

• einen starken Rückgang der Leistung,
• hohe Produktivitätsverluste,
• die Kündigung von Fachkräften oder
• das vollständige Scheitern der Veränderung.

Gleichzeitig maximiert unser Ansatz den erwarteten Nutzen des Wandels.

Weitere Informationen finden Sie hier in unserer Wissensdatenbank zum Thema Change Management.

Den Return on Investment (RoI) von Change Management kann jedes Unternehmen einfach errechnen, wenn es sich folgende Fakten vor Augen hält: Wer Veränderungen nicht steuert, setzt allein statistisch gesehen in über 70 Prozent der Fälle seine entsprechenden Investitionen in den Sand. Außerdem wandern verunsicherte Fachkräfte ab, die die Firma eigentlich dringend braucht. Jede Nachbesetzung kostet im Durchschnitt das Doppelte der jeweiligen Jahresbruttodotierung. Hinzu kommen bei jeder Veränderung Produktivitätsverluste. All diese Risiken lassen sich mit professionellem Change Management deutlich minimieren.

Beim Change Management geht es um die Werkzeuge, Techniken und Prozesse zur Steuerung eines Veränderungsprojekts. Bei Change Leadership geht es darum, die Richtung vorzugeben, Menschen zu inspirieren und zu motivieren, sich auf die neue Vision zuzubewegen. Change Leadership erfordert starke Führungsqualitäten wie emotionale Intelligenz, Weitblick und die Fähigkeit, andere zu überzeugen und zu ermutigen, neue Denk- und Arbeitsweisen zu übernehmen.

Eine Änderungsarchitektur umfasst in der Regel mehrere Schlüsselkomponenten:

1. Eine klare Vision und Strategie für die Veränderungsinitiative, einschließlich der Zielsetzungen, Ziele und gewünschten Ergebnisse.
2. Eine Governance-Struktur, die die Rollen und Zuständigkeiten der wichtigsten Beteiligten, wie z.B. des Sponsors der Veränderung, der Change Agents und der Projektteams festlegt.
3. Eine Reihe von Prozessen und Instrumenten, die das Veränderungsprojekt unterstützen, wie z.B. Folgenabschätzungen, Pläne zur Einbindung von Stakeholdern und Kommunikationsstrategien.
4. Ein Plan für die Zuweisung von Ressourcen, wie Budget, Personal und Technik zur Unterstützung des Veränderungsprojekts oder der Transformation.
5. Eine Reihe von Metriken und Bewertungskriterien, um den Erfolg der Veränderungsinitiative zu messen und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.

Ein Modell ist ein konzeptioneller Rahmen wie das 8-Schritte-Modell von Kotter, das ADKAR-Modell oder das Transitionsmodell von Bridges. Es wird für die Planung und Strukturierung von Veränderungen verwendet, indem es beschreibt, was während eines Veränderungsprozesses geschieht, und Phasen, Komponenten oder Faktoren identifiziert, die für eine erfolgreiche Transformation notwendig sind.

Eine Methode ist ein praktischer Ansatz oder ein Werkzeug zur Durchführung von Interventionen und zur Unterstützung. Sie beschreibt, wie man Veränderungen mit bestimmten Aktionen, Techniken oder Prozessen in bestimmten Phasen eines Veränderungsprozesses durchführt.

Die 5W1H-Fragen (Was, Warum, Wann, Wer, Wo und Wie) können ein mächtiges Werkzeug für das Veränderungsmanagement sein. Hier sehen Sie, wie sie verwendet werden können:

• WAS ist die Veränderung, was sind die Ziele, Zielsetzungen, Risiken der Veränderung oder Transformation? Und was werde ich davon haben (WIIFM)?
• WARUM ist die Veränderung oder Transformation notwendig und warum jetzt?
• WANN wird die Veränderung stattfinden, wann werden die wichtigsten Meilensteine erreicht, wann finden Aktionen / Events zum kommunikativen Austausch und zur Partizipation statt?
• WER wird von der Veränderung betroffen und daran beteiligt sein und wer wird das Change Management Office (CMO) leiten?
• WO werden Schulungen, Unterstützung und andere mit dem Wandel verbundene Aktivitäten angeboten?
• WIE wird der Wandel umgesetzt, wie werden Kommunikation und Beteiligung gesteuert, wie werden Risiken und Herausforderungen angegangen?

Externe Experten für Veränderungskommunikation haben Erfahrung in der Zusammenarbeit mit einer Reihe von Organisationen und bieten bewährte Verfahren und Einblicke. Ihr objektiver Blick von außen kann dabei helfen, sensible oder kontroverse Aspekte einer geplanten Transformation zu identifizieren. Externe Experten stellen zusätzliche Kapazitäten für interne Teams zur Verfügung, um die Veränderungskommunikation effektiv zu managen. Und letztendlich können sie eine kostengünstige Alternative zur Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter oder zur Abzweigung interner Ressourcen von anderen Projekten sein.

Externe bzw. Interim Change Manager bieten eine objektive Perspektive und können helfen, Interessenkonflikte oder Konflikte über Prioritäten zu entschärfen. Diese Konflikte treten häufig zwischen internen Interessengruppen auf und behindern regelmäßig den Erfolg von Veränderungsprojekten.

Darüber hinaus können sie potenzielle Risiken und Herausforderungen sowie andere sensible oder kontroverse Aspekte ansprechen, bevor Betriebsräte und Mitarbeiter sie zu Recht kritisieren würden.

Interim Change Manager bieten auch einen strukturierten Ansatz, der dazu beiträgt, den Veränderungsprozess zu beschleunigen und ihn erfolgreich umzusetzen. Gleichzeitig können dadurch interne Ressourcen freigesetzt werden, die sich weiter auf das Kerngeschäft konzentrieren.

Change Management ist der Standard Fachbegriff für diese auch wissenschaftliche Disziplin. Dennoch stößt er dort auf Widerstand, wo er inflationär verwendet oder mit negativen Erfahrungen konnotiert ist. Alternative Bezeichnungen sind im Englischen gemäß ACMP-Community u.a.: Organizational Change Management (OCM), Organizational Change, Transformation (vgl. die Q&A dazu hier in der Wissensdatenbank), Transformation Enablement, Adoption and Enablement, Conduct Change, Driving Change …