5 Tipps für wirksame Veränderungs-Kommunikation

Rund 70 bis 80 Prozent aller Veränderungsprojekte scheitern – und nicht selten wird die interne Kommunikation dafür (mit-)verantwortlich gemacht. Es stimmt natürlich, dass Change-Projekte auch wegen schlechter Kommunikation in den Sand gesetzt werden. Doch was sind die wahren Gründe fürs Scheitern? Und wie können Kommunikatoren dabei helfen, dass eine Transformation gelingt? Darüber hat sich unser Gründer Dominik Faust live auf LinkedIn mit Philipp Scherber von Staffbase ausgetauscht, der das Gespräch anschließend dankenswerterweise dokumentierte.

Hauptgründe fürs Scheitern von Veränderungen

Eins vorab: Die interne Kommunikation kann nicht alle Veränderungsprojekte retten. Und es gibt viele Gründe fürs Scheitern (hier sind zum Beispiel 5 Gründe, warum Transformationen scheitern). Für Dominik liegen die wichtigsten auf der menschlichen Ebene und nicht auf der prozessualen:

• Fehlendes Wissen von Führungskräften über die Anti-Change-DNA des Menschen.
• Fehlendes Wissen der Belegschaft über die Gründe einer Veränderung.
• Überforderung und Vernachlässigung des mittleren Managements.

1. Lebe die humane Seite von Transformation

Eine der häufigsten Ursachen für das Scheitern von Veränderungsprojekten ist das mangelnde Verständnis der Führungskräfte für die psychologischen Aspekte des Wandels. Menschen haben eine natürliche Abneigung gegen Veränderungen. Oftmals erzeugen sie sogar regelrecht Angst. Es ist entscheidend, diese „Anti-Change-DNA“ zu verstehen.

Die folgende Veränderungskurve zeigt einen recht typischen Verlauf, wie Menschen auf Wandel reagieren. Zunächst steigt die Motivation nach dem Motto „Jetzt erst recht!“. Nach einer Talfahrt mit Angst, Wut und Widerstand geht es irgendwann wieder bergauf. Man arrangiert sich, erkennt die Verbesserungen und ist im Idealfall begeistert von den neuen Möglichkeiten.

Führungskräfte und Kommunikatoren müssen sich jedoch eines klarmachen: Nicht jeder im Unternehmen durchläuft diesen Prozess in gleicher Weise oder zur gleichen Zeit. Einige (zumeist diejenigen, die verantwortlich für das Change-Projekt sind) sind sofort Feuer und Flamme. Andere kommen mitten im Wandel aus dem Urlaub oder der Elternzeit und starten erst später mit ihrer persönlichen Change-Kurve.

Eine „One size fits all“-Kommunikation funktioniert nicht

Was bedeutet das für die Kommunikation? „One size fits all“ klappt nicht. Es müssen gleichzeitig Kommunikationsangebote für Fans und Gegner bereitstehen. Und zwar auf diversen Kanälen. Der eine checkt täglich das Intranet und die andere liest die News-Screens in der Kantine.

Es ist wichtig, die Komplexität der Change-Kurve zu erfassen und die Kommunikation entsprechend anzupassen. Indem du den Mitarbeiter*innen hilfst, die Gründe für die Veränderung zu verstehen und sich damit zu identifizieren, kannst du Widerstände überwinden und den Erfolg des Change-Projekts fördern.

2. Wer führen will, muss fühlen

Um effektiv zu führen, müssen Führungskräfte und Kommunikatoren nicht nur die fachlichen Aspekte von Veränderungen verstehen, sondern auch die soziale und emotionale Seite berücksichtigen. Regelmäßiges Bonding mit den Kolleginnen und Kollegen außerhalb des Arbeitsplatzes ermöglicht es Führungskräften, ein Gefühl für die Stimmung und die Bedenken innerhalb der Belegschaft zu bekommen. Durch regelmäßige Feedback-Sitzungen und Pulsumfragen können Führungskräfte die „Temperatur in der Belegschaft messen“ und frühzeitig auf mögliche Probleme reagieren. (Ladet euch das kostenlose Whitepaper „Remote Leadership“ von viadoo herunter und erfahrt, wie ihr Remote-Teams mit Vertrauen und Effektivität führen könnt, indem ihr drei Prinzipien befolgt.)

3. Verwöhne dein mittleres Management

Das mittlere Management spielt eine entscheidende Rolle bei der Umsetzung von Veränderungen, wird aber oft übersehen oder überfordert. Es ist wichtig, ihre bereits hohe Belastung zu berücksichtigen und sicherzustellen, dass sie die Veränderungen schnell verstehen und effektiv kommunizieren können. Indem man ihnen die notwendigen Ressourcen und Schulungen zur Verfügung stellt, kann man ihre Unterstützung gewinnen und konsistente Botschaften gewährleisten.

4. Sei ein Sparringspartner und kein Boxsack

Sprich die Projektleitung an und lass dich frühzeitig einbinden. So erhältst du Informationen aus erster Hand und kannst im Gegenzug mit deinem Wissen aus Punkt 1 (Change-Kurven) einen wichtigen Beitrag leisten. Tritt selbstbewusst gegenüber der Geschäftsleitung auf und sei mutig in Diskussionen. Du bist die Kommunikationsexpertin bzw. der Kommunikationsexperte und kannst fundiert begründen, warum bestimmte Maßnahmen auf die eine oder andere Art kommuniziert werden sollten.

5. Drehe den Komplexitäts-Regler herunter

Gerade wenn zu viele Veränderungsprojekte gleichzeitig umgesetzt werden sollen, entsteht eine Komplexität, die zwangsläufig zu Überforderung und Ablehnung führt. Setze dich dafür ein, den Mitarbeitenden den Wandel so leicht wie möglich zu machen. Und selbst wenn vielfältige Herausforderungen zu bewältigen sind, sollte zumindest die Kommunikation ganz klar und einfach zu verstehen sein, um die Komplexität zu reduzieren. Beantwortet die klassischen W-Fragen proaktiv, denn die Mitarbeitenden werden sie auf jeden Fall stellen.

Video ansehen und Change-Readiness testen

Du kannst dir die Diskussion zwischen Dominik und Philipp im Video unten ansehen. Wenn du Dominiks 5 Tipps für eine effektive Veränderungskommunikation berücksichtigst, wird die Transformation in deiner Organisation schon mal nicht nicht an dir als Kommunikationsprofi scheitern.

Interne Kommunikation (IK) ist der Schlüssel zum Erfolg jedes Veränderungsprojekts oder jeder Transformation. Daher muss sie zumindest qualifiziert und einfühlsam sein, die Sprache(n) der Belegschaft sprechen und durch den Einsatz moderner Technologien und Methoden effektiv sein. Ist das in deiner Organisation der Fall? Teste es jetzt!

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