Generationenwechsel als mehrdimensionaler Change

Für Familienunternehmen stellt der Generationenwechsel einen tiefgreifenden Wandel dar. Besonders herausfordernd wird es, wenn die Unternehmensnachfolge in eine starke Wachstumsphase fällt, mit einer tiefgreifenden Digitalisierungsmaßnahme zusammenfällt und zugleich mit einer Pandemie kollidiert. Genau das erlebte der Reinraum-Spezialist Schilling Engineering GmbH aus Baden-Württemberg. Über die Herausforderungen dieses mehrdimensionalen Change sprachen wir mit Ute und Gaby Schilling. Die Geschwister werden das 1998 von ihrem Vater Günther Schilling gegründete Unternehmen demnächst übernehmen. Zum Thema Frauenquote haben sie übrigens ebenfalls eine klare Position.

Die vier Phasen der Unternehmensnachfolge

Grundsätzlich sollten mittelständische (Familien-) Unternehmen fünf Jahre für den Wechsel an ihrer Spitze und damit für die Unternehmensnachfolge einplanen. Diese Zeit wiederum lässt sich in vier Phasen gliedern.

1. Zunächst geht es darum, die Firma oder Organisation fit für die Zukunft zu machen oder zu halten. Bei Mergers und Acquisitions (M&A) ist das die Zeit, in der die Braut hübsch gemacht wird. Geschäftsmodelle werden überprüft, Bedarfe für Investitionen ermittelt und diese getätigt. Zwei bis drei Jahre vor der Übergabe sollte dann mit der aktiven Suche eines Nachfolgers oder einer Nachfolgerin begonnen werden.
2. Findet er oder sie sich im eigenen (Familien-) Unternehmen, sollte die Frage nach eventuell noch notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen gestellt werden.
3. Es folgt eine individuell festzulegenden Übergangsphase. Dadurch lernen die Nachfolger sukzessive die inneren und äußeren Strukturen eines Betriebs kennen. Das BMWi empfiehlt die Vereinbarung gemeinsamer Spielregeln sowie die Definition genauer Aufgaben- und Verantwortungsbereiche, die nach einem vereinbarten Zeitplan Schritt für Schritt übertragen werden. Außerdem empfehlen sich Governance, Rollenklärung und der Abstimmung zwischen Familie und Unternehmen.
4. Die letzte Phase besteht aus dem Akt der Übergabe.

Die Reife-Phasen (1 & 2) bei Schilling

Maturation (Phasen 1+2)

Dass die eineiigen Zwillinge Ute und Gaby Schilling das Familienunternehmen übernehmen würden, stand nach dem Abschluss ihres Bachelorstudiums im Wirtschaftsingenieurwesen Maschinenbau fest. Anschließend absolvierten sie noch ein Masterstudium, arbeiteten vier Jahre in anderen Unternehmen und fingen schließlich als Ingenieurinnen im heimischen Betrieb an. Parallel dazu machte der Vater das Unternehmen mit entsprechenden Investitionen fit für die Zukunft. Die ersten beiden der vier Phasen einer Unternehmensnachfolge waren damit also erfolgreich durchlaufen.

Übergang (Phase 3)

Nach der Optimierung des Geschäfts und der Qualifizierung der Nachfolgerinnen konnte die dritte Phase des Generationenwechsels folgen: die ebenfalls mehrjährige Übergangsphase. Gleich zu Beginn standen alle Beteiligten vor einer besonderen Herausforderung. Denn der Umsatz des Familienunternehmens wuchs seit geraumer Zeit jährlich im Durchschnitt um bis zu 15 Prozent. So wurde ein deutlich größeres Firmengebäude notwendig – mit Platz auch für künftig benötigte Kapazitäten. Nachdem Ute und Gaby Schilling ihrem Vater erklärt hatten, dass sie die Firma im Rahmen eines Generationenwechsels übernehmen würden, gab Günther Schilling 2016 grünes Licht für das perspektivische Bauprojekt.

Interne Kommunikation unter Druck

Durch den deutlich größeren Neubau sollte jedoch eines nicht verloren gehen: der über rund zwei Jahrzehnte gewachsene familiäre Charakter der Unternehmenskultur. Wie bei Start-ups üblich, drückt sich dieser familiäre Charakter unter anderem in kurzen Kommunikationswegen aus. Bei raschem Aufwuchs der Belegschaft leidet jedoch meist die interne Kommunikation: Informationen, die man sich im kleinen Kreis quasi zurufen konnte, dringen im großen Team nicht mehr schnell genug durch. Das Wissen von Mitarbeitenden fließt nicht mehr oder nicht mehr rechtzeitig in relevante Entscheidungsprozesse ein.

Wirksame interne Kommunikation ist auch aus unserer Erfahrung eine zentrale Voraussetzung dafür, dass Wissen im Unternehmen geteilt, kombiniert und in Innovation übersetzt werden kann. Das gilt erst recht, wenn Unternehmen stark wachsen. Dann müssen informelle Abstimmungen schrittweise durch belastbare Kommunikations- und Beteiligungsstrukturen ergänzt werden.

Familie Schilling war sich desse bewusst und hat entsprechend reagiert, wie Ute und Gaby Schilling im ChangeTALK berichten. Für das daraus resultierende gute Betriebsklima, aber auch für seine Innovationen – darunter etliche Patente und Gebrauchsmuster –, für das Schaffen von Arbeitsplätzen, den Umweltschutz sowie für soziales und gesellschaftliches Engagement zeichnete die Oskar-Patzelt-Stiftung das Familienunternehmen im vergangenen Jahr mit dem Großen Preis des Mittelstandes und der Ehrenplakette aus.

Wie Corona Innovation beschleunigte

2018 hatte Gründer Günther Schilling seine Töchter Ute und Gaby zu Mitgliedern der Geschäftsleitung berufen. Zwei Jahre später mussten die beiden die Corona-Pandemie bewältigen. Im ersten Lockdown führten sie ein Zwei-Schicht-System ein. Doch anhaltende Probleme, etwa bei den Übergaben, veranlassten die Schwestern, zusammen mit ihrem Vater und einem Innovationsteam für die zu erwartende nächste Welle eine effektivere Alternative zum Schichtbetrieb zu etablieren. Dazu machte sich der Spezialist für Reinraumtechnik seine Filterexpertise zunutze. Am Ende hatten sie die fahrbare Luftfiltereinheit „Windfried“ mit ULPA-15-Filter entwickelt und statteten damit sowohl die eigenen Büros als auch eine örtliche Schule aus.

Auch dafür gibt es Rückhalt in der Forschung: Krisen können Innovationsaktivitäten zwar belasten, zugleich aber starken Problemlösungsdruck erzeugen und dadurch neue Produkte, Prozesse oder Kooperationsformen beschleunigen. Für Familienunternehmen wird in mehreren Studien hervorgehoben, dass sie in Krisen von langfristiger Orientierung, raschen Entscheidungswegen und mobilisierbaren Reserven profitieren können. Untersuchungen zur COVID-19-Zeit zeigen außerdem, dass Innovation und Arbeitsplatzqualität wichtige Treiber der Resilienz von Familienunternehmen waren. Der Fall Schilling passt damit in ein Muster, das die Literatur mehrfach beschreibt: Unternehmen nutzen bestehende Kompetenzen in einer Krise neu und übersetzen sie in konkrete, oft sehr praxisnahe Lösungen.

Neues ERP als Change-Projekt

Eine weitere Herausforderung, mit der Ute und Gaby Schilling beim Generationenwechsel in der Geschäftsführung umgehen mussten, war die Digitalisierung. So begleiteten sie die Einführung eines Upgrades für das bestehende Tool zur Planung von Personal, Kapital, Betriebsmitteln und weiteren Ressourcen – also eines Enterprise-Resource-Planning-Systems, kurz ERP. Es ist leicht nachvollziehbar, dass dieses ERP-System-Upgrade das gesamte Unternehmen betraf. Einzelheiten dazu sowie die Auswirkungen auf die aktuell rund 70 Beschäftigten schildern die beiden im Gespräch mit viadoo ChangeCAST Host @doctorchange.

Die Fachliteratur zu ERP-Projekten ist an diesem Punkt eindeutig: Der Erfolg solcher Vorhaben hängt nicht allein von der technischen Qualität des Systems ab, sondern wesentlich von Change Management, Kommunikation, Schulung und sichtbarer Unterstützung durch das Top-Management. Gerade weil ERP-Systeme abteilungsübergreifend Prozesse standardisieren, erleben Beschäftigte sie oft als tiefen Eingriff in Routinen, Rollen und Transparenz. Entsprechend nennen Studien unter den kritischen Erfolgsfaktoren immer wieder unternehmensweite Kommunikation, Training und die aktive Begleitung von Widerständen. Ein ERP-Upgrade ist deshalb kein reines IT-Projekt, sondern ein organisationsweiter Veränderungsprozess.

Frauen in der Nachfolge & Lehren

Den ChangeTALK mit Ute und Gaby Schilling haben wir einen Tag nach dem Equal Pay Day und zwei Tage nach dem Weltfrauentag aufgezeichnet. Klar, dass wir die beiden Frauen auch dazu befragt haben. Die beiden Jungunternehmerinnen agieren nicht aus einem regionalen Oberzentrum heraus, sondern aus dem südlichen Schwarzwald, in unmittelbarer Nähe zur schweizerischen Grenze und damit in einem Umfeld mit entsprechend höherem Lohnniveau. Die Antwort der Schilling-Schwestern auf den Themenkomplex Frauenquote fällt entsprechend pragmatisch aus:

“In Zeiten des Fachkräftemangels liegt bei uns klar der Fokus auf der Qualität der Bewerber. (…) Da geht es uns tatsächlich rein um die Stelle, und ob die Anforderungen mit der Qualifikation besetzt werden können.”

Der Fall Schilling Engineering zeigt, dass Unternehmensnachfolge weit mehr ist als die Übergabe von Verantwortung von einer Generation an die nächste. Sie ist ein strategischer, kultureller und kommunikativer Veränderungsprozess. Besonders in Familienunternehmen entscheidet sich der Erfolg nicht nur an der fachlichen Eignung der Nachfolge, sondern auch an Rollenklärung, interner Kommunikation, Veränderungsbereitschaft und einer Führung, die Menschen im Wandel mitnimmt.

ChangeCAST mit Ute & Gaby Schilling (Video)

Für Familienunternehmen ist der Generationenwechsel weit mehr als eine reine Übergabe von Verantwortung. In dieser Folge des viadoo ChangeCAST geht es genau um diese Herausforderung – am Beispiel der Schilling Engineering GmbH aus Baden-Württemberg. Zu Gast sind Ute und Gaby Schilling, die das 1998 von ihrem Vater gegründete Unternehmen in Kürze übernehmen werden. Im Gespräch mit ChangeCAST-Host @doctorchange berichten die beiden offen, wie sie den Generationenwechsel in einer Phase starken Wachstums, einer umfassenden Digitalisierung mit neuem ERP- und DMS-System sowie unter den Bedingungen der Corona-Pandemie gestalten. Dabei geht es unter anderem um den Erhalt des familiären Charakters trotz Expansion, die Bedeutung interner Kommunikation, Innovation in der Krise und um ihre Haltung zur Frauenquote. Kompakt. Praxisnah. In nur 20 Minuten. Weitere Videos gibt es in unserer Wissensdatenbank!

Fotos: © Faust / viadoo GmbH